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寬帶薪酬模式解決老板心中10大顧慮

2017-10-19 731次
摘要: 設計寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性,以增強薪酬本身的激勵性。相比而言,固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力,無法調動員工的主動性和積極性,工資是死的,人的活力和創造力就死了。

薪酬的模式,每家企業各不相同,但無論如何變化,有個不變的定律就是固定工資注定會養懶人,不斷的消磨員工的積極性。因此,設計寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性,以增強薪酬本身的激勵性。相比而言,固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力,無法調動員工的主動性和積極性,工資是死的,人的活力和創造力就死了。

提供十大問題,揭開寬帶薪酬的核心思想

1、實施寬帶薪酬,員工會失去內心渴求的安全感嗎?

首先,任何薪酬模式的變革都不能忽視員工對安全感的訴求。如果大幅打破或完全消除員工的安全感,薪酬變革就會受到員工的強烈反對和抵觸,引發員工不滿和團隊震蕩。

其次,要區分絕對安全感與相對安全感的關系。絕對安全感就是固定工資,助長了員工的安逸。相對安全感就是在相互認可的前提下,在共識的點位上員工可以獲得不低于過去的薪酬水平。

最后,寬帶薪酬就是必須找到企業與員工共同認可的支點,以這個支點為中軸線,高于該支點員工則能獲得更多激勵,低于該支點員工須承擔相應的責任。這個支點,我們通常稱之為“平衡點”。通過找到這個點,可給予員工創造適當的相對的安全感。

如方案所示

2、在寬帶薪酬之下,員工的收入會因為考核而減少嗎?

任何以減少員工收入為導向的薪酬、績效設計都不可能成功。得民心者得天下。失去員工支持、違背人性需求的改革,靠什么成功?

因此,寬帶薪酬的核心目標依然是平衡。一手幫助員工增加收入,一手支持企業改善績效。兩手要同步、力度要相當。

員工收入增加了,并非伴隨著企業人力成本上升,而是促進企業利潤隨之增長。讓員工收入與企業收益實現高度趨同,從根本上解決員工與老板的利益與思維的統一性。

3、寬帶薪酬強化了激勵性,但是會因此影響到公平性嗎?

寬帶薪酬增強了員工收入的彈性部分,高價值高績效的人才由此可獲得高薪酬,相反則只能得到低薪酬。那么,強調激勵為先的寬帶薪酬會讓員工認為公平缺失嗎?這要從兩個角度來看待:

1、激勵機制是否足夠開放?薪酬績效激勵機制必須面對所有人,人人都有平等創造價值的機會。

2、激勵機制的標準是否統一?薪酬績效激勵機制要一視同仁,還要避免經常性的修改、調整。

4、如果有員工抗拒、抵制寬帶薪酬怎么辦?

員工由過去固定、窄幅薪酬過度過大彈性的寬帶薪酬,在心理上有一定的恐懼感是正常的。而且由于對未來的確定性存在擔憂,對企業老板的個人格局與誠信、推行寬帶薪酬的初心等心存質疑或不信任,都會影響員工對薪酬變革的信心和信任。如何化解部分員工的擔心和恐懼:

1、用數據說話:充分展示歷史數據,用數據描述近兩三年的發展趨勢。

2、不強調壓力,而是以動力為核心:例如公司未來發展不明朗,或存在下行趨勢,企業應主動下調平衡點。如果要上調平衡點,不是強迫員工認可、接受,而是以數據和趨勢表達,并取得員工充分認同。

3、不逼迫員工接受變革,而是引導和說服。當然最好的引導,就是員工認可未來獲得更多的加薪機會。

5、新員工對公司還不太了解,可以馬上就套用寬帶薪酬嗎?

通常新入職員工對公司既不了解,也缺乏基本的信任。除非基層業務型崗位外,管理層崗位在試用期間很難接受彈性較大的寬帶薪酬。建議采取以下方法:

1、一般來說,試用期薪酬與轉正薪酬有30%左右的差額。例如,某部門經理試用期薪酬10000元,轉正后為13000元。在試用期的考核重點為工作目標達成、綜合能力素質、公司轉正綜合考核等,期間薪酬的激勵性比較小。在轉正面談時,明確從轉正之日起要實施寬帶薪酬,對應的績效工資約占總薪酬的60%-80%,并共同確認指標與激勵機制。對方認可即可轉正,若不認可,繼續溝通、修改或取消轉正。

2、明確月度薪酬采用勻工資的辦法,勻期為6-12個月,期限到了之后采用多退少補的方式進行結算,每月薪酬的上下幅度在10000元-14000元 之間。

3、采用12個月保***,在入職后的12個月內明確員工的年度收入不低于120000元(不含請假扣款等)。

6、哪些崗位更適合做寬帶薪酬?

寬帶薪酬比較適合于管理層崗位(帶團隊)、一線業務人員,以目標為導向、以指標為核算基礎,采用增量薪酬模式KSF。對于非管理層崗位,采用量化薪酬模式PPV,以標準為導向、以項目和職責為核算基礎。

7、沒有強大的數據支持,寬帶薪酬能有效落地實施嗎?

目前98%的企業老板都是數據盲:

1、不懂看或不看報表,所以不知道企業真正賺或虧了多少錢;

2、不做預算管理,所以該花的錢不舍得花,不該花的錢很隨意花了;

3、不關注數據,所以聽不到數據背后的聲音、經常拍腦袋決策。

企業精細化管理就是數據與流程的精細化,沒有數據結果導向,一切都是空的。

絕大多企業從沒做過預算

預算不等于估算、匡算。

然而很多中小企業對目標管控都是估算、匡算,沒有利用數據做經營分析,就是憑感覺講經驗。對數據、目標不重視!便不可能實現真正意義上的低成本運作。該花的錢沒花,不該花的錢超花。到了年底一算,利潤沒了。

企業經營管理數據是一步步建立和完善起來的。沒有哪家企業一開始就有完善的數據管理,但是,如果沒有預算思維、沒有績效管理的要求,企業的數據就會永遠停留在原始、粗糙的階段,這將制約和影響企業的精細化管理、經營改善。

如果一家企業擁有基本的數據,其實就可以搭建績效管理。這些基本數據包括:營業額、成本、費用、毛利、利潤。以這些財務數據為核心,逐步向經營和管理數據擴展,如損耗率、退貨率、及時交貨率、轉化率、客戶投訴與滿意、員工滿意度、員工流失等。

與寬帶薪酬緊密融合的績效管理,不可能一步到位,也是步步為營、循序漸進的。通過機制的構建、數據的完善和豐富,一步步地深入到經營的細節、重要過程及關鍵成果。

8、在推行寬帶薪酬之后,員工怎么加工資?

寬帶薪酬有三個不謀求的思維定式:

1、不謀求通過固定加薪來增加員工的工資,因為這樣只可能固定增加企業經營成本,卻不增加價值。

2、不謀求通過實施中長期激勵而弱化短期激勵,因為短期激勵具有更強和更及時的驅動力,這是中長期激勵無法取代的。

3、不謀求企業單方為員工加薪而是強調員工為自己加薪,因為企業為員工加多少工資,員工也未必會滿意,只有企業做好機制、搭好平臺,讓員工為自己干,充分調動自己的創造力、能動性,這樣才能不斷地增加收入。即使員工拿不到理想的高工資,也不會抱怨企業,而是更多的反省自己,調整自己的狀態和行動。

9、寬帶薪酬讓老板知道哪個員工是企業的成本或資本,如何判斷?

寬帶薪酬強調的是價格與價值的相對應,員工能拿高薪代表能給企業帶來高的價值和成果。這時候,即使老板給他給予高工資,他也是企業的資本。一個拿著不算高的薪酬的員工,可能是最貴的,因為他的貢獻很低、價值不高,有可能是企業的成本了。一個拿著高工資的員工,很可能是最便宜的,因為他能為企業帶來更高的經營價值和關鍵成果。

因此,寬帶薪酬的背后是強大的價值驅動和分配機制,這些激勵機制必須實現薪酬和績效的融合,實現按價值和貢獻的分配模式。

對于企業而言,經營人才就是經營利潤、經營核心競爭力,但人才既是資本又可能是成本,經營人才的目標就是為了實現人才的增值,因為人才增值了才能帶動其他資源的資值,才能實現人才的資本化。通過最大程度地挖掘人才的價值和潛能,最終實現企業效益的最大化。

10、當前實現寬帶薪酬哪個是最好的模式?

存量增值法:常用模式KSF。從員工原有的薪酬拿出較大的一部分與員工的績效進行全面的融合,通過平衡點思維使員工與老板形成利益共同體。強化利益的驅動,增大激勵的力度。同時,又非常關注兩者利益的平衡與共贏。

對于中小企業而言,KSF薪酬全績效模式是解決薪酬變革、績效管理最好的工具。因為他具有以下三個特點:

1、對于正在做KPI的企業,KSF比KPI更注重老板與員工的利益平衡,容易被員工接納,發揮快效的價值。

2、對于還沒有做績效管理的企業,KSF既是一份加薪計劃,同時又是快速改善企業績效的系統方案。

3、對于還在用固定薪酬模式的企業,KSF打破傳統薪酬的剛性痼疾,構建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效。

運營作者:吳老師(jxhn222)

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