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這樣的薪酬績效模式誰不想要,被譽為中國當最富激勵性薪酬設計 ...

2017-10-23 1309次
摘要: 分配模式,就是關于企業如何給員工分錢,企業通過分配來激勵員工,讓員工自動自發,為企業工作同時也是為自己而做。

經營企業絕對不是一件簡單的事,創業這條路上,有人成功,也有人失敗。到底是什么原因呢?成功一定要方法,只是你沒有學會而已。經營企業有特別重要3件事情:

企業無論在什么階段,這3件特別重要的事情,你應該要知道:

1、商業模式:是企業的生存之本,向客戶收錢;

2、分配模式:是企業動力的源泉,向員工分錢;

3、生態環境:是企業的正能量場,企業文化的體現;

第1件事:商業模式

今天,我無法教大家如何來定自己企業的商業模式,因為商業模式是多元化的,不同的行業有不同的商業模式,同樣的行業也會有不同的商業模式,我只想分享一些關于商業模式上的一些思維:

思維一:永遠做第一

做企業無論在什么階段,都要有做第一的動機,有幾個維度可以思考成為第一的目標:

1、區域性第一:如縣(區)級第一、市級第一、省級第一、中國第一、全球第一;

2、行業第一

3、品類第一

4、單品第一

無論如何,要有第一的夢想,這是驅動企業發展的核心動力,雖然不一定按期實現,但是保持希望和信心比什么都重要。

思維二:以客戶為導向

經營企業就會面對競爭,我們如何才能在競爭中取勝,決定了我們在行業中的地位,打贏了競爭對手,就是贏得的市場,贏得了市場就是贏得了客戶,贏得了客戶才有更多收入的來源。

那么,我們應該如何來和競爭對手對抗呢?傳統的思維就是盯著競爭對手,對手改變我們也改變,對手不改變,我們找問題改變,但是別忘了一個非常重要的角色,那就是我們的客戶,我們應該花更多的時間用在我們的客戶身上,而不只是在競爭對手或內部問題上。

很多企業在定制經營戰略時,都是圍繞著企業的自身問題或市場趨勢來定制的,這本身是沒有問題的,但是我們別忘了考慮一個更重要的因素——我們的客戶。

面對客戶,我們經常要思考以下3個問題:

1、客戶要什么?

2、我們有什么?(我們的優秀)

3、競爭對手有什么?(競爭對手的優勢)

我們要以客戶為導向來定制我們的戰略目標和策略,別忘了,客戶才是給我們錢的人,只有我們清晰地知道客戶要什么?我們的優勢和劣勢是什么?再根據SWOT分析法定出來的戰略目標和策略才是真正適合企業的。

思維三:清晰的目標驅動

有了夢想,還不夠。要想實現夢想,離不開目標。什么才是企業的目標,目標不等于想法,目標是具體的、量化的、有時間截點的、可實現的,每個企業需要有3年以上的目標規劃,每年有清晰的具體的目標,每一個目標都有不同的維度思考,主要有以下維度:

1、時間維度:年、季、月、周、日……

2、品類維度:品類1、品類2、品類3……

3、產品維度:A產品、B產品、C產品、新產品、舊產品……

4、市場維度:華南、華東、華北……

5、部門維度:A部門、B部門、C部門;A店、B店、C店;分公司1、分公司2、分公司3……

有了銷售目標,還是成本、費用預算,然后再預算目標和費用分配到各經營單元和部門,再給各管理者配套激勵計劃,企業的最終利潤目標才有可能達成。

第2件事:分配模式

企業無論賺不賺錢,其實都在分錢,客戶給我們100元,這100元并不是利潤,這100元包括了產品成本、租金、水電、人工、日常費用等等,假如按著10%利潤率,100元可能只有10元是公司的利潤。

現實中,因為企業有很多固定的成本和費用,所以,每一個企業要想盈利都要會有一個保本點,因為超過了保本點企業才能真正的有盈利。

企業如何才能降低保本點?

降低保本點最快的方法就是把固定成本或費用變為變動成本或費用,那么我們就需要厘清哪些是固定的、哪些是變動的、哪些是可以從固定變為變動。

在很多企業,員工工資也是固定成本,因為都是固定工資。這對企業來講其實就是最大的成本,如果員工工資都是固定的,就是告訴員工不要做事,因為多做多錯,多勞不能多得,固定工資員工最后就會發現少做事對自己是最有利的,于是企業就會越來越得人不做事,公司就會越來越得工作沒有完成,公司發現很多工作沒有完成,就會不斷地增加人手,最后企業就會陷入低人效、低績效的困境。

分配模式,就是關于企業如何給員工分錢,企業通過分配來激勵員工,讓員工自動自發,為企業工作同時也是為自己而做,今天重點和大家分享如何通過分配模式來搭建創新的薪酬績效體系。

傳統分配方式的缺點

1、固定薪資的缺點

1、缺乏激勵作用,無法調動勞動者的積極性;

2、就報酬多少而言,有薄待績優者而厚待績差者之嫌,顯得失去公正。若不公平長期存在,則優秀勞動者流失率會增加,留下的都是工作能力較差的勞動者。

基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成(分紅)獎勵…

這種設計最大的缺點是:

1) 彈性?。汗潭ǖ牟糠直戎卮?,例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。

2) 無法衡量:員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。

3) 薪酬與員工價值失衡:價值應等于價格,員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關系。

2、底薪+提成績效設計的缺點

1:員工工資越來越高了,企業利潤越來越低了。

2:會助長員工關注銷售或產量,企業營銷費用成本在不斷上升!

3:在業務淡季,業務員收入比較低,工作激情難以持續。

3、KPI模式這種設計的缺點

1、為做績效而做,缺乏數據支持、專業思維

2、KPI與薪酬掛鉤,是一個錯誤的選擇

3、掉進KPI方法論,忽視它的系統性

4、缺失利他共贏的價值觀、績效文化

4、年薪制或分紅設計的缺點

1、年薪制備受質疑,原因就是它的激勵周期太長了。

2、到了年底的時候 ,就是到了考驗老板格局的時候。

3、是它忽視了短期的激勵而把焦點放在了中長期的激勵。

4、無法看到管理者在月度對企業貢獻值。

以上4種都屬于傳統的分配模式缺點:對于員工的激勵力度都不夠。企業要實現以人為本,體現以人為本最重要的是分配方法以人為本,那么什么樣的模式才是以人為本呢?好的薪酬分配方式應該實現2大功能:

(1)共贏:就是員工工資在增長,企業工資費用率反而下降;

(2)激勵:員工能清晰知道如何漲工資,并且有多維度的漲薪渠道。

詳解:創新薪酬全績效模式KSF、PPV

1、績效激勵分配法:KSF薪酬全績效模式是當下能夠讓老板與員工共贏的一套系統科學的薪酬績效模式,它一般會給管理者開拓6-8個加工資的渠道,并在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細節,這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配,要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易,企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。這個模式也有一個小小的局限性,它只適合中高層管理者、業務型員工,不適用二線基層員工,但已經是我目前見到最好的薪酬績效模式。

(為保證客戶真實數據保密,此方案數據有部分做了適當隱藏,它是某企業的實操方案)

那么設計KSF,到底要從何下手?以下六個步驟:

第一步:崗位價值分析

這個崗位有哪些工作是最重要的,直接為企業帶來效益的?

第二步:提取指標(中層管理人員6-8個)

有哪些可量化的數據是企業所需要的,急需改善的?比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。

第三步:指標與薪酬融合(設置好權重與激勵方式)

每一個指標,都配置對應的績效工資。需要注意,不高把所有的指標平均分配工資,要挑重點。

第四步:分析歷史數據

過去一年里,營業額是多少?每月營業額?平均營業額,利潤額?毛利率多少?成本費用率?轉化率?員工流失率?

第五步:選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點,要以歷史數據作為參考。

第六步:測算、套算

依據歷史數據,選取好平衡點,講選取好的指標,各分配不同比例的工資額。

2、工作量分配法:

目前PPV量化產值薪酬模式是很多企業都在使用的模式,它打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式,完全以工作量來招人和支付工資,推動員工從被動工作到主動工作,極大地提升了企業的人效,快速幫助企業減人增效加薪。這種模式也有一個小小的局限性,就是它只適用于二線基層員工。

PPV模式

二線員工PPV薪酬設計模式如何操作?

PPV簡易型設計(人員優化)

1.可以優化多少人;

2.優化人員的工作進行量化;

3.量化工作進行定價(分配30-60%左右);

4.定價工作進行內部招募。

完整的PPV設計:

1.分析:崗位分析的重點

工作事項、花費時間、分布規律(日、周、月、季、年)、工作強度、難度、工作價值、測量方式;所有的工作都定價了,如果有人請假,可以讓其他人頂上,定價的錢給就相應的人。

2.量化:

找出容易測量的部分;對容易量化的再進行時間、數量、價值分析;容易測量的工作占總工作量的30-50%。

3.定價:

對納入測量的部門組織模擬定價;根據定價進行實步測算。

4.歸類:

崗位產值:指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分;有些工作是需要專業技能,只能指定某些人做,這部分一定要留下專業技能的人。

公共產值:通過培訓或指導,可以公開招募執行者;公共性崗位的人容易。

5.測算

測算優化后的人力成本一定要低于之前的總成本。

6.打包:

不易量化測算的部分進行分類打包。

7.開放:

公開招募。

8.優化:

做完后就不用擔心沒人干活,一個事情定價后總有人愿意干;不愿意做的人就優化掉,公司想留下來的人先進行面談,看是否愿意接受新的機制。

3、合伙人分配法:這是在近2年來特別火的一個詞,有人說未來的企業不是人才的競爭,也是合伙人模式的競爭。合伙人分配激勵基本上都是以年度分配為導向,它更多是以留住人才和激勵人才為主。

我不和大家談馬云的合伙人模式、也不談高盛的合伙人模式,今天和大家分享的中國績效研究院李太林導師獨創的“合伙人”,我認為它更適合中小微企業,解決很多股權激勵的問題和困惑,詳見下圖:

股權與合伙人的區別

結束語

企業的成長背后就是團隊的力量,團隊力量增加在于企業充分地挖掘了員工的潛能,每一個員工都有無窮盡的能量和智慧,關鍵看企業搭建了什么樣的機制和文化。

記?。阂匀藶楸?,就是要我們的機制和模式要順應人心、遵循人性。

運營作者:吳老師(jxhn222)

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